摘要：雇主品牌逐漸成為企業關注和運營的重點，不同企業在雇主品牌塑造上有不同的經驗和做法，作為Moka天狼星《2021 中國最佳雇主品牌》獲獎企業，三七互娛在雇主品牌打造和運營上有一套相對比較成熟的體系，我們專訪三七互娛雇主品牌負責人蘇秀娟，希望能給正在探索打造和完善企業雇主品牌建設的同行一些參考。
三七互娛是全球TOP20上市游戲企業。公司涵蓋游戲、在線教育等業務板塊，同時積極布局影視、音樂、藝人經紀、動漫、泛文娛媒體、VR/AR、文化健康、社交、新消費等文娛領域。 旗下擁有知名游戲研發品牌三七游戲，專業游戲運營品牌37網游、37手游、37GAMES以及優質在線教育品牌妙小程。三七互娛秉承“給世界帶來快樂”的使命，致力于成為一家卓越的、可持續發展的文娛企業。
企業雇主品牌的打造與人才策略密不可分，所以，在談雇主品牌前，先了解一下三七互娛的人才策略。以“不拘一格降人才”為總方針的人才策略可以從三個角度來理解：
首先，人才的雙視角，HR要從業務戰略需求和組織未來發展兩個視角衡量人才。
其次，人才儲備的前瞻性，人才招聘不僅要滿足當前的業務需求，還要根據對市場和業務的了解，預判人才需求，所以要求HR在招聘時要有前瞻性，這也是互聯網行業發展迅猛的要求。
最后，人才結構的多元化，業務精細化發展和運營要求人才要有多樣性，就像不同類型游戲玩法不同是一樣的道理，所以三七的人才結構是多元的。
一、雇主品牌打造：“把雇主品牌看做產品一樣運營”
產品品牌鏈接產品和消費者，雇主品牌則鏈接企業和人才。如果把雇主看成產品，首先要明確產品優勢，尋找差異化，然后從差異化的角度考慮如何利用優勢吸引受眾，也就是人才。
所以，做好雇主品牌的核心主要有兩點：明確雇主優勢，并做提煉，然后從差異化角度確定雇主品牌的形象定位，讓外界能夠知道并明確感知到。
其次，了解受眾即候選人。通過內外部了解人才偏好及比較看重的雇主優勢，用候選人喜歡的內容和方式，傳遞給目標人才?？偨Y下來就是：要把雇主品牌當做企業和人才的鏈接，并像產品一樣，明確優勢，并利用差異化優勢吸引候選人。
二、三七互娛雇主品牌打造：自上而下的聯動
之前，三七的雇主品牌打造僅停留在HR招聘層面。目前，已經由單一部門延伸到整個公司層面，通過內部資源的聯動，進行統一發聲。
對內：重視員工體驗，塑造良好的雇主口碑
雇主品牌在三七內部相當于CEO角色，通過搭建不同機制，整合資源進行傳播。對內的雇主品牌通過聯合招聘、企業文化、人才發展等部門進行宣傳和培訓；然后通過行政部門對員工體驗進行改善和提升，除此之外還有跟各級業務部門的聯動。
三七互娛對內尤其注重員工的雇主體驗，希望由內而外塑造良好的雇主口碑。所以，從員工入職、成長再到最后離職退出等各個關鍵場景，相關部門都會做針對提升員工體驗的工作，然后根據不同的反饋數據做分析和優化。
員工入職時，也會針對性地從求職過程中的簡歷投遞、反饋、面試等各個環節體驗做調研，同時也會調研候選人比較看重的雇主優勢，這些數據會統一反饋到HR，進而不斷提升員工體驗，繼續宣傳雇主優勢。這只是一個方面，其他方面也會通過不同的方法強化和完善。例如，Moka的候選人面試評價功能是一個衡量面試官面試水平的窗口，通過候選人面試過程中的體驗，對面試官進行評價，再跟進反饋數據做針對性的提升。
此外，在企業文化認同感方面，三七每年會在內部舉辦為期一周的嘉年華活動，包括游戲設計、玩法以及各個環節的設定，都是以三七的企業文化和使命愿景作為主題給員工帶去極致的體驗，從而達到強化內部員工認同的目的。
對外：全平臺傳播，樹立有責任有擔當的雇主形象
對外的雇主品牌，則通過招聘、雇主品牌以及公關品牌部門統一聯動發聲。對外傳播最核心的是把雇主品牌看做品牌進行宣傳和營銷。所以，三七會做持續的內容輸出，講好三七故事。不同時間節點對外傳播的內容不同，主要目的是引起關鍵人才關注并產生興趣。
例如時間節點明顯的校招，三七會輸出面向應屆生群體的內容，把能夠體現三七優勢的內容通過不同的形式呈現出來。如校招開始前的啟動視頻、MV、說唱類短片或者趣味性比較強的內容，對外內容傳遞的核心理念是“一群聰明的人做好玩的事”。
對外雇主品牌的打造離不開外部平臺的傳播。三七互娛為此搭建了全平臺傳播矩陣。除官方招聘號、投遞渠道外，還有抖音、B站、脈脈、知乎等平臺。不同平臺，傳播的內容也不同。抖音做趣味類內容輸出，B站做面向大學生以及符合B站用戶屬性的內容，脈脈、知乎等這些論壇性質的平臺做話題的運營及輿情監控。
輿情監控也是三七會重點關注的事情。雇主品牌存在于每一次的面試、每個離職員工或是候選人對企業的評論里，所以，三七會比較關注這些核心平臺里外界以及內部員工的發聲，并進行輿論引導和回應。
其次，外部雇主品牌的塑造還包括一些活動以及跟高校的一些合作，校企合作的形式可以讓企業更好觸達高校學生群體，為后續的校招儲備更多候選人。例如，近兩年的產學研項目，結合高校的理論優勢和三七的實踐優勢，既可以幫助高校提升學生綜合素質，也為三七的應屆生招聘打下較好的基礎。
除此之外，通過開展一些貼合國家發展主題的如城鄉發展、共同富裕、文化保護等等方面的賽事和公益活動，一方面塑造企業的社會責任感，另一方面在賽事中表現優秀的選手，三七也會發出offer或者給其他機會。
三、雇主品牌價值：人才溢價優勢和員工驅動力
良好的雇主品牌可以讓企業有更多的人才溢價優勢。當雇主品牌逐漸形成影響力后，企業就可以用更低的成本獲取人才。比如一款愛馬仕的包就可以賣更高的價格，因為大家愿意為品牌付費。同樣，如果企業有足夠的影響力，那么就會有更多候選人愿意選擇進來或者留下，這就是企業在獲取人才方面的優勢。
具體來看，雇主品牌的價值衡量也可以分為兩個方面：對外和對內。
對外的價值衡量可以從招聘效率的角度來看。首先，對外塑造良好的雇主形象可以提升整體招聘效率。雇主品牌作用于人才選用育留的各個環節。鑒于目前的人才招聘趨勢已經逐漸由甲方市場向乙方市場轉移。優秀候選人對目標企業的“背調”也慢慢興起，雇主形象已經成為優秀候選人選擇企業的重要參考指標。三七希望通過打造雇主品牌，能讓候選人在職業觀望期，看到三七互娛并產生好感。所以，雇主品牌對外的價值就在于能夠更有效的吸引以及招聘到人才。
對內的價值體現在對員工驅動上。人才的吸引激勵以及留任是人力資源的永恒話題。良好的雇主體驗可以提高員工對企業的認可度和產出，最重要的是可以提升員工的留存率。
對內價值的衡量，還可以員工敬業度以及內推意愿和入職占比來衡量，目前三七互娛校招內推入職的占比已經達到50%。值得一提的是，Moka的內推功能充分考慮互聯網企業重體驗、強社交的特點，內推官網的職位可以一鍵生成個性化的宣傳海報，方便員工在朋友圈或群里進行傳播，內推候選人的招聘進展會實時的推送給內推人，這讓三七的整個內推流程更順暢。
總得來說，雇主品牌是一件沒辦法停下來的事，產生的影響也是長效的。俗話說“好事不出門，壞事傳千里”，雇主口碑需要花很多時間長期塑造，而口碑崩塌可能也就一瞬間，所以，無論是輿情管理還是良好口碑的塑造，都是一個長期的事情。
