1、關懷員工成長，創造美好工作體驗。

孟廣介紹，在團隊士氣的營造上，各個業務團隊都有自己的管理動作，他們每兩周會對團隊士氣(內部NPS，即內部滿意度)進行回顧，對此有著明確的目標和標準，并以內部滿意度為導向制定管理動作，不難看出對員工體驗的重視程度。此外，主管人員組織每天的晨夕會，在問候員工的同時下發工作任務，其次還有迎新會、生日會……在內部如果有小伙伴晉升、晉級、轉崗或績效突出被集體表揚時，組織多樣的團建、團餐，增進團隊內部感情，拉近彼此之間的距離。要說明的是，這些管理動作并不需要HR的“牽頭”，已經成為刻在主管團隊的特色管理動作。

2、激發員工潛力，讓員工收獲成長經驗。

自如有著成熟的培訓體系，在員工的每個待成長階段都建立了完善的培養方案，開放專業的線上文化平臺“共創自如”，只為更好地賦能員工成長。值得一提的是，自如每年還會組織兩次全員考試，考試過程相當嚴苛，對于長期在外工作的設計師們，還會專門租賃酒店會議室作為封閉考場，考試內容涵蓋了豐富的業務知識、行業知識以及企業的文化價值觀等，不僅通過形式督促員工成長，掌握應有的知識，還通過內容的聚焦提升員工的服務能力，此外，也通過這樣的集體動作，讓不同部門有了同進退共打拼的優質體驗。而對于員工的晉升，自如提倡簡單公平的晉升機制，讓年輕人的才能得以施展，職場小白也可以放手一搏。基于這種信任，組織和個體能夠互相成就，創造更大的價值。

這種關懷員工成長，激發員工潛力的管理模式，很好地滿足了Z世代的成長訴求，讓員工對企業產生歸屬感，并愿意推薦身邊的朋友到自如工作。根據自如招聘簡歷來源渠道的數據顯示，內推渠道所占比重較大，內推已經成為自如獲取人才的重要方式之一。比如，上海分公司的非招聘崗員工，都會主動帶領被推薦人到公司參觀、體驗公司集體活動。他們愿意在內推上付出額外的精力，并不僅僅是受內推獎勵的影響，更多的是出于對公司的認同；大量員工愿意推薦自己的朋友到自如來，也體現出他們對企業文化價值觀、薪資福利、團隊氛圍等多方面的認同。

二、打動候選人的雇主品牌，來自多端體驗

受疫情影響，自如校園招聘緩滯了兩年，從2021年秋季才重新全速開啟，計劃招聘量1000余人。孟廣坦言，一部分年輕人不了解自如的長租業務，而自如布局城市以外區域的大學生也不認識自如品牌。因此打造吸引候選人的雇主品牌成為了這個時期的關鍵。

1、借助數字化手段，為樹立雇主品牌形象提供有利支撐。

在招聘上，重視員工體驗的自如，同樣看重招聘管理系統的用戶體驗。在這一點上，Moka招聘憑借優質的用戶體驗和產品能力脫穎而出，與自如達成合作！在落地應用系統后，員工養成了良好的使用習慣，并最終完成了全員的推廣使用。孟廣介紹：“Moka招聘系統能夠很順利地推進全員使用，并且在各個流程留痕。其次，對招聘進行多維度數據分析，這些分析結果能夠起到影響和帶領作用，幫助HR知道哪里出現情況，從哪個環節調整，更好地推進招聘工作?！?/p>

● 樹立雇主品牌形象

線上，自如借助Moka招聘搭建極具青春活力的校招官網官微，將校招職位、校招流程、校招行程、校招紅人榜、校招問答等內容囊括其中，清晰直觀地展示了雇主品牌形象，不僅有效地減少了HR的溝通成本，還能增強候選人的投遞意愿。線下，不斷推進校企合作、開拓目標院校資源、同時結合線下針對大學生群體的品牌推廣活動，擴大品牌覆蓋范圍。

● 優化候選人體驗

自如注重提升候選人應聘體驗，面試過程中，HR通過在招聘系統內操作，即可批量安排面試，準確通知候選人到場，候選人端對于面試的安排也可自主在面試通知郵件中進行變更，如無法參加面試，可直接在通知郵件上點擊“不參加”，系統將自動取消面試安排，節約了雙方之間的溝通成本，展示自如招聘過程中的專業度與高效性，提升候選人面試體驗感，增強企業認同感。

2、提升核心競爭力，增加候選人投遞意愿。

建立快速透明的晉升通道和多渠道發展路徑，讓更多“少年人”實現了自己的“凌云志”，是提升企業招聘競爭力的有效方式。

自如在管培生項目上做了大量的人員成本投入，成立了專門的招聘組，同樣有專業的培訓人員為每一個面試官賦能。自如為管培生提供豐富的輪崗類型，將其按照固定方向培養。也就是說，入職是先定崗再輪崗，而不是在輪崗后安排崗位，這是自如管培生培養路徑與外界管培生的一個重要區分。例如，招聘團隊的管培生，自如會實實在在將管培生當做一個HR主管級別的人選去培養。在自如，一名管家從入職到晉升為總監，大約只需要3年，自如員工的成長速度比同年齡段的人至少快3-4倍，不僅因為自如培訓體系，更因為內部對晉升有明確的要求標準，這樣職場小白就有了快速晉升管理層的可能和依據。

Z世代喜愛的雇主品牌，不僅來自高效、專業的招聘團隊，往往也來自于企業的文化、價值觀、舒適的團隊氛圍……未來，優質的員工體驗和職業發展，將成為Z時代候選人考慮最多的因素，也是雇主品牌的核心競爭力。